Betrapt op diefstal... en dan?

U kunt de arbeidsovereenkomst van een bediende beëindigen om een dringende reden als er sprake is van een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen u als werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Een diefstal van goederen uit uw apotheek kan zo'n dringende reden voor een ontslag vormen. Dat zal zeker het geval zijn als het gaat om een zware diefstal - uw apotheek-assistent plundert bijvoorbeeld uw kassa of bezondigt zich geregeld aan diefstallen in uw apotheek. Gaat het om een kleinigheid die uw bediende meenam zonder af te rekenen (denk aan een doosje pleisters, een fopspeen,...) dan zijn er vooreerst rechters die van oordeel zijn dat zelfs de diefstal van iets kleins als een dringende reden voor een ontslag kan worden aanzien. Andere rechters zijn milder voor uw bediende en menen dat het 'wegnemen' van een kleinigheid niet altijd kan worden aanzien als een voldoende reden voor een ontslag om een dringende reden. De kansen om bij een discussie over de geldigheid van het ontslag om een dringende reden gelijk te krijgen zijn dan een stuk kleiner. Ontslaat u uw werknemer terecht om een dringende reden dan eindigt de arbeidsovereenkomst overigens dadelijk. U moet de werknemer in dat geval ook geen ontslagvergoeding betalen. U kan een aantal voorzorgen nemen om als u overgaat tot een ontslag om een dringende reden niet te worden geconfronteerd met een 'onterecht' ontslag. Zo kunt u in uw arbeidsreglement vermelden dat diefstal steeds als een reden voor een ontslag om dringende reden dient te worden beschouwd. Doet u dat, dan is dat een element waar de rechtbank bij de beoordeling rekening mee kan houden zonder dat ze daar door gebonden is. Ook met zo'n vermelding zou de rechtbank dus nog altijd kunnen oordelen dat u de werknemer niet kon ontslaan om een dringende reden. U kunt tevens interne voorschriften opstellen (die u ook ter kennis brengt van uw bedienden) over op welke manier zij de aankopen die ze doen in uw apotheek moeten afrekenen, en waarbij u bijvoorbeeld bepaalt dat ze die steeds moeten afrekenen met de apotheker-titularis. Verder is het aangewezen dat u professioneel advies - bij een advocaat of bij uw sociaal secretariaat - inwint vooraleer u effectief overgaat tot een ontslag om een dringende reden. Uw adviseur kan u namelijk informeren over uw kansen op succes zodat u met kennis van zaken kunt beslissen om al dan niet tot het ontslag om een dringende reden over te gaan. Zorg er ook voor dat u voldoende bewijzen hebt van de diefstal door uw werknemer. Bij een discussie zal u namelijk het bewijs van de feiten moeten leveren. Probeer een geschreven verklaring van uw werknemer vast te krijgen waarin die de feiten erkent. Lukt dat niet, dan zou u eventueel ook kunnen werken met verklaringen van getuigen. Weet wel dat een dergelijk bewijs minder zeker is. U zou eventueel ook een strafklacht kunnen indienen tegen uw bediende en de bevindingen van het strafonderzoek later aanwenden als bewijs. Mogelijks kunt u in bepaalde gevallen en onder strikte voorwaarden ook een beroep doen op camerabeelden waaruit de diefstal van uw werknemer blijkt. Bezondigt uw werknemer zich effectief aan een diefstal en beslist u om die te ontslagen om een dringende reden, dan dient u dat tijdig te doen. Meer bepaald moet u het ontslag om een dringende reden geven binnen de drie werkdagen nadat u voldoende kennis had van de feiten. Vervolgens hebt u drie werkdagen de tijd na het ontslag om uw bediende op de hoogte te brengen van de redenen voor het ontslag. U moet het ontslag om een dringende reden ook voldoende motiveren. U moet nu eenmaal de feiten waarop u zich baseert voldoende nauwkeurig en duidelijk omschrijven in de brief die de motivering van het ontslag om dringende reden meedeelt. Houdt u zich niet aan deze vormvoorschriften, dan zal het ontslag om een dringende reden niet aanvaard worden. Als u uw bediende ontslaat om een dringende reden is de kans groot dat die naar de rechtbank stapt om daar het ontslag aan te vechten (omdat dit vormelijk niet correct werd gegeven of omdat uw bediende meent dat er inhoudelijk geen voldoende (bewezen) redenen voorliggen voor zo'n ontslag). Een dergelijke procedure wordt gevoerd voor de arbeidsrechtbank; en in graad van hoger beroep voor het arbeidshof. Volgt de rechtbank uw bediende in diens stelling dat het ontslag onterecht werd gegeven, dan kan hij een verbrekingsvergoeding van u vragen. Die komt overeen met de opzegvergoeding die u zou moeten betalen als u de arbeidsovereenkomst beëindigde door die 'te verbreken'. Bovendien riskeert u in bepaalde gevallen nog extra schadevergoedingen te moeten betalen aan uw bediende, bijvoobeeld op basis van een kennelijk onredelijk ontslag.